עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
נושאים
ארכיון
חדשנות
11/01/2018 18:41
rita

1. על פי המאמר המצורף על חדשנות בטויוטה: 


א. רק כאשר קורים כשלונות אנשים יוצאים מהנורמה ומנסים לחדש, ולכן הכשלונות חשובים לחדשנות ארגונית. כשלון גורם לארגון לבצע הערכת מצב מחודשת וללמוד לקחים. בכך, הארגון מתפתח למקומות חדשים.

ב. בטויוטה מתגמלים על ידי בונוס לשכר, אך מי שזכאי לגמול הוא לא האינדיבידואל (אפילו אם הוא זה שיזם וביצע) אלא כל העבודים במפעל. זאת מכיוון שבטויוטה נמנעים ככל הניתן מלתגמל אינדיבודאלים מהתפיסה שההצלחה היא ארגונית, ולא אישית.

2. התהליך שגרם לבגיר להצליח בחו"ל הוא פיתוח חליפה ייחודית שניתן לכבסה בבית המכונת כביסה במקום בניקוי יבש.  מחיר החליפה הינו מחיר נורמלי, אך היא חוסכת תשלום על ניקוי יבש וחוסכת זמן וטרחה הכרוכים בניקוי יבש.

בצורה זו חברת בגיר עברה מאוקיינוס אדום - התמודדות בשוק בו רק המחיר של החליפות מדבר (והסינים ינצחו בסופו) לאוקיינוס כחול, והרחיבה את מעגל לקוחותיה כך שהחליפות נמכרות בארצות וברשתות חדשות.
חשוב להגיד כי על מנת להצליח בחו׳׳ל חברת בגיר נתקלה בכמה קשיים עיקריים , עד שנת 2000 החברה יצרה חליפות , לחברה היה לקוח עיקרי ראשי שנתקל בקשיים רבים וכתוצאה מכך  החברה נאלצה להוריד את המחירים על מנת להצליח לשרוד ולהשאר בשוק. לאחר מכן אחרי החלטות רבות מנכ׳׳ל החברה קיבל החלטה מאוד חשובה לצאת לשוק חדש וכך בעצם לנסות ולזכות בקהל יעד חדש .

3. מודל מודל "סנפיר הכריש" מבטאת את מחזור חיי מוצר מרגע כניסתו לשוק.
ישנם 5 שלבים עיקריים  אשר יוצרים צורה מעין סוג של סנפיר של כריש .
בשלב הראשון יש את הממציאים שממציאין רעיון  והם הראשונים לרכוש מוצר לצורך ניסויים ,מדובר במעט מאוד אנשים . בשלב השני יש את המפתחים הראשוניים שהם בעצם הקהל השני שרוכש את המוצר זה בעצם יוצר מעין ביקוש ועלייה ברוכשים .
לאחר מכן יש את הרוב המקדים שמדובר בעצם ברוב האוכלוסיה ולאחר מכן מתרחשת ירידה גדולה , מה שעצם מסביר את זה הוא שיוצא ככל הנראה מוצר חדש והם רצים לרכוש אותו .
0 תגובות
ניהול ידע בענן
03/01/2018 20:17
rita
KMaaS, ניהול ידע בענן, מיחשוב ערפל
1 .ארגון מסוים החליט להעביר את כל פעילויות ניהול הידע שלו לענן ולהיעזר בשירות ענן KMaaS.
 א. מהם היתרונות שהארגון מצפה להם
בשירותי ענן KMaaS ארגון מקבל שירות מחברה חיצונית אשר מקצועית ומומחית בניהול ישע, דבר אשר יקנה לחברה יכולות לשמור את הידע ולהשתמש בו בצורה יעילה ביותר. חברה חיצונית תעזור לשפר את ביצועי החברה ולהפיק את המיטב מהידע הקיים.
ב.  מנה שלושה תנאי סף להצלחה 
 אבטחה - יש לבחור חברה חיצונית שבה אבטחת המידע היא הטובה ביותר. משום שמידע חשוב
 ורגיש ימצא בידה.
 תקשורת -  יש להיות בעלי חומרה ותוכנה מתאימים וחדשניים. חשובה תקשורת אינטרנט טובה.
 יחסים טובים ותקינים עם החברה החיצונית - יש לשמור על הקשר עם החברה החיצונית
המספקת שירותי מידע טוב ותקין. משום שחברה זאת מחזיקה בנכס חשוב של החברה. ושני
 החברות מחויבות אחת לשנייה באופן הדדי.

2. מתי יש צורך ב"מיחשוב ערפל"

מחשוב ערפל - מרחיב את שירותי מחשוב הענן כאשר חלק מהנתונים מעובדים באופן מקומי.
          הצורך ב"מחשוב ערפל" מגיעה כאשר קיים מידע רב מאוד וקשה מאוד להתמצא בו. יש צורך לסנן את המידע
          ולא לשלוח את כולו למחשוב ענן, אלא לעבד חלק מהנתונים במכשיר חכם.
          כתוצאה מכך קל ומהיר לנהל מידע בכמויות אדירות שנוצר בתעשיות שונות

3. בהנחה שאתם אחראים בחברה גדולה להיערך לשיווק המוצרים בהתאם למכירות בפועל ותוצאות הפעילות של הלקוחות שלכם באתר החברה וברשתות חברתיות. האם לצורך אגירת הנתונים לפני עיבודם תבחרו במחסן נתונים או אגם נתונים ?. נא לנמק

אבחר באגם נתונים לאגירת הנתונים לפני עיבודם כיוון שמהשאלה ניתן להבין כי יהיה צורך באגירת מידע רב וכן ייתכן לשינוי מהיר של המידע באופן רציף כל העת. בנוסף, ניתן להסיק מכך שיש צורך במאגר מידע אשר מאפשר הכנסה ושליפת המידע ועדכונו באופן מהיר בהתאם לשינויים שיחולו.

0 תגובות
פוסט 8 - ויקי ארגוני, קהילת הידע
27/12/2017 19:11
rita
ויקי ארגוני, קהילת הידע
1) תנו 3 דוגמאות לצרכים ארגוניים ו-3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות קהילות ידע

 3 דוגמאות לצרכים ארגוניים שאפשר לפתור באמצעות קהילות הידע:

1. בעזרת שיתוף פירטי ידע ניתן לשמוע דעות שונות של בעלי תפקידים בארגון ובעלי ידע בנושאים שונים. מכך ניתן להסיק תובנות חשובות עבור הארגון.  
2. קהילות ידע מאפשרות ארגון נכון של ידע ארגוני ובכך משפר את יעלות הארגון. 
3. קהילות הידע יכולות למנוע מצבים של כפילות עבודה וכתוצאה מכך לייעל את העבודה בארגון.

 3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לפתור באמצעות קהילות הידע:

    1. פתרון בעיות אישיות באמצעות התייצעות עם מומחים בתחום עניין.
    2. התיעצות וקבלת מידע מגוון כגון חווד דעת אודות מוצר או שרות כלשהו.
    3.למידה עצמית - קבלת ידע בעזרת הדרכה שמתבצעת על ידי אנשים בעלי ידע.

2) תנו 3 דוגמאות לצרכים ארגוניים ו-3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות ויקי ארגוני.

 3 דוגמאות לצרכים ארגוניים שאפשר לתת להם מענה באמצעות ויקי ארגוני:

    1. שימור ידע - ניתן לשמור ולעביר ידע מאדם לאדם באמצעות ויקי ארגוני.
    2. אחזור וחיפוש מידע - ניתן להשתמש במידע ארגוני בצורה הרבה יותר נוחה. 
    3. אחידות של המידע מונע אי-הבנות.

3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות ויקי ארגוני:

    1. נוחות - כל המידע נמצא במקום אחד ברור ומוגדר. יש יכולת גישה לאותו ויקי באמצעות הרשת הפנימית         של העבודה. תמיד נדע לאין לפנות כשאנחנו לא יודעים משהו
    2. מערכות הויקי הינן פשוטות להפעלה (עבור  המשתמשים) ולתפעול (עבור האחראי/ם).
    3. הידע נגיש מכל מקום, לכל גורם רלוונטי, בכל מצב ומאובטח.


3) אילו בעיות ארגוניות ניתן\רצוי לפתור באמצעות קהילות הידע ואילו באמצעות הויקי?

בעיות ארגוניות שניתן ורצוי לפתור באמצעות קהילות ידע הן בעיות הדורשות דיון, בעיות שאין להן תשובה חד משמעית או שכאשר מידע של הבעיה הוא ייחודי או אזוטרי. ואילו בעיות ארגוניות שניתן ורצוי לפתור באמצעות הויקי הן בעיות שאנו מחפשים הגדרות מסויימות, כללים, דברים שהם קבועים ולא ניתנים לערעור, בדר"כ בעיות אלו יהיו פחות מורכבות ויותר מוכרות שהתקיים עליהם דיון בעבר.
0 תגובות
תרבות ומישחוק
19/12/2017 21:37
rita
1. מה היתרונות של תרבות Need To Share:

תרבות Need To Share היא תרבות שבה כל המידע פתוח לכל העובדים, חוץ ממידע שהוגדר חסוי. 
תרבות Need To Share היא גורם הכרחי לשיתוף ידע בארגון, ומאפשרת למידה והפקת לקחים בארגון. לכן ארגונית ביטחוניים רבים עושים מעבר מתרבות של Need to know לתרבות Need to share. רק באמצעות השינוי הזה המידע יוכל להגיע לעובדים אשר צריכים אותו ויכולים לפעול באמצעותו. 
בארגונים ביטחוניים קיימת תרבות של Need to Know - כלומר כל המידע חסוי ורק למי שיש הרשאה ספציפית יש גישה למידע. תרבות זו מונעת אפשרויות של הדלפת מידע, אבל היא לא מאפשרת שיתוף ידע בארגון.

2. 
א. מה ההבדל בין מוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית?

 

מוטיבציה פנימית היא מוטיבציה המניעה את התנהגותו של אדם לבצע דבר מה מתוך רצון ישיר לבצע את הפעולה.

מוטיבציה פנימית יכולה לנבוע מרצון להגשמה עצמית, אתגר, דימוי עצמי, סיפוק וכדומה.

 שלושה גורמים המובילים לביצועים טובים יותר ולסיפוק אישי מהעבודה:

1- אטונומיה: התשוקה שלנו להיות מונחים על ידי עצמנו- לכוון את החיים של עצמנו.
2-מומחיות: הדחף להיות טובים בדברים
3- משמעות\מטרה: לעשות דבר בעל משמעות, שיתרום באיזשהי צורה.- מביאה לאנשים מוכשרים יותר בארגון. גישה בארגון פיה תביא אנשים לעשות דברים טובים יותר- לפתח מוצרים טובים יותר וכו'.

מוטיבציה חיצונית לעומתה היא כזאת המונעת מצורך חיצוני שגורם לפרט לבצע את הפעולה. היא יכולה לנבוע מצורך כספי, קונפורמיות, תכנון לטווח ארוך וכדומה.

 

 ב. בארגון מסויים יש קושי בכתיבת דוחות בתום ביצוע משימה. כיצד לדעתכם רצוי לגרום לעובדים כדי שיכתבו דוחות, והדוחות יהיו באיכות טובה ולא רק לצאת ידי חובה.

 

ישנן כמה גישות ששימוש בהן או שילוב ביניהן יוכלו לסייע בשיפור איכות הדוחות –

  • ·        שימושיות – אם הדוחות יונגשו לעובדים בצורה כזאת שהם יתנו להם ערך מוסף ויסייעו או יקלו עליהם בביצוע תפקידם, סביר שהם ישקיעו בהם יותר.
  • ·        משימתיות – אם העובדים ירגישו שותפים לחזון החברה ויבינו את החשיבות העסקית של הדוחות, דבר זה יניע אותם להשקיע בהם יותר.
  • ·        משחקיות \ אינטרקטיביות – ככל שפעולת מילוי הדוח תהיה מהנה ואינטואטיבית יותר כך תוקל על העובדים פעולת המילוי שלהם.


0 תגובות
תרבות ומישחוק
19/12/2017 21:37
rita
1. מה היתרונות של תרבות Need To Share:

תרבות Need To Share היא תרבות שבה כל המידע פתוח לכל העובדים, חוץ ממידע שהוגדר חסוי. 
תרבות Need To Share היא גורם הכרחי לשיתוף ידע בארגון, ומאפשרת למידה והפקת לקחים בארגון. לכן ארגונית ביטחוניים רבים עושים מעבר מתרבות של Need to know לתרבות Need to share. רק באמצעות השינוי הזה המידע יוכל להגיע לעובדים אשר צריכים אותו ויכולים לפעול באמצעותו. 
בארגונים ביטחוניים קיימת תרבות של Need to Know - כלומר כל המידע חסוי ורק למי שיש הרשאה ספציפית יש גישה למידע. תרבות זו מונעת אפשרויות של הדלפת מידע, אבל היא לא מאפשרת שיתוף ידע בארגון.

2. 
א. מה ההבדל בין מוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית?

 

מוטיבציה פנימית היא מוטיבציה המניעה את התנהגותו של אדם לבצע דבר מה מתוך רצון ישיר לבצע את הפעולה.

מוטיבציה פנימית יכולה לנבוע מרצון להגשמה עצמית, אתגר, דימוי עצמי, סיפוק וכדומה.

 שלושה גורמים המובילים לביצועים טובים יותר ולסיפוק אישי מהעבודה:

1- אטונומיה: התשוקה שלנו להיות מונחים על ידי עצמנו- לכוון את החיים של עצמנו.
2-מומחיות: הדחף להיות טובים בדברים
3- משמעות\מטרה: לעשות דבר בעל משמעות, שיתרום באיזשהי צורה.- מביאה לאנשים מוכשרים יותר בארגון. גישה בארגון פיה תביא אנשים לעשות דברים טובים יותר- לפתח מוצרים טובים יותר וכו'.

מוטיבציה חיצונית לעומתה היא כזאת המונעת מצורך חיצוני שגורם לפרט לבצע את הפעולה. היא יכולה לנבוע מצורך כספי, קונפורמיות, תכנון לטווח ארוך וכדומה.

 

 ב. בארגון מסויים יש קושי בכתיבת דוחות בתום ביצוע משימה. כיצד לדעתכם רצוי לגרום לעובדים כדי שיכתבו דוחות, והדוחות יהיו באיכות טובה ולא רק לצאת ידי חובה.

 

ישנן כמה גישות ששימוש בהן או שילוב ביניהן יוכלו לסייע בשיפור איכות הדוחות –

  • ·        שימושיות – אם הדוחות יונגשו לעובדים בצורה כזאת שהם יתנו להם ערך מוסף ויסייעו או יקלו עליהם בביצוע תפקידם, סביר שהם ישקיעו בהם יותר.
  • ·        משימתיות – אם העובדים ירגישו שותפים לחזון החברה ויבינו את החשיבות העסקית של הדוחות, דבר זה יניע אותם להשקיע בהם יותר.
  • ·        משחקיות \ אינטרקטיביות – ככל שפעולת מילוי הדוח תהיה מהנה ואינטואטיבית יותר כך תוקל על העובדים פעולת המילוי שלהם.


0 תגובות
רשתות חברתיות
18/12/2017 19:10
rita
רשתות חברתיות
איך ניתן להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים-ארגוניות מהמקובל ברשת האינטרנט) 90-9-1?
יצירה ושינוע של ידע בתוך ארגונים הוא קריטי להצלחת הארגון ומבוסס רבות על קשרים אישיים. חוק ה-1-9-90 מתייחס להתפלגות פעילות אקטיבית ברשתות החברתיות, כאשר ל-1% בלבד מיוחסת פעילות תוכן רלוונטית, 9% תגובתי ל-1% והשאר משתתפים פסיביים ברשת.
על מנת להגדיל את אחוז העובדים הפעילים, נדרש:
  1. תרבות ניהול ידע. כל ארגון נדרש להטמיעה תרבות ניהול ידע כדי לא לאבד מידע קריטי ולדעת לבצע אחזור מידע בכל רגע נתון.
  2. הקשיים בשיתוף ידע גלוי מבוססים על שמירת לא נכונה של מידע לדוגמה: שמירה על הדסקטופ ולא בתוך מערכת המידע של החברה, מידע מסוג זה מתאים למידע שלאדם אין בעיה לשתף ופשוט לא משקיע בזה את התהליך הנדרש,
  3. לעומת זאת ידע סמוי אשר מבוסס על חוסר הרצון של אדם ללמד ולשתף מידע וידע שנמצאים אצלו במח עם אחרים כדי לייצר יתרון יחסי הוא בעיה קשה אף יותר, כי היא דורשת התמודדות עם חוסר רצון מודע של אדם.
  4. כדי לשפר את יחס העובדים התורמים מידע וידע לארגון/רשת חברתית נדרש להשקיע ביצירת מוטיבציה לשיתוף אקטיבי ויצירת אמון כדי לעודד רצון לשתף אחרים בידע. 
  5.  אופרטיבית יש צורך בשליטה ובקרה של המידע הנפרש בארגון (מי מעביר למי/רגישות מידע/אנשי מקצוע), יצירת מפגשים בין בני אדם, וירטואלי (כמו רשתות חברתיות שעקומת הלמידה שלהן מהירה ומעלה את המוטיבציה של העובד להשתמש בה כי הפלטפורמה מוכרת ממקום חיובי) או פנים אל פנים, תייצר סביבה שמאפשרת לשבור את מחסום הידע הסמוי ויוצרים רצון ומוטיבציה לשתף אחרים בידע שנמצא אצלך.
  6. על מנת לייצור ידע חדש יש לאתר את את העובדים המומחים בתחומם. לאתר את ה"שחקנים" הבודדים - אלו היכולים לתרום ליצירת מידע - ולבסוף יש קישוריות בין כולם. במידה והקישוריות טובה, הקשרים בין האנשים ברשת החברתית הפנים הארגונית יהפכו במהרה לתשתית הידע בארגון.

קראו את המאמר הקצר "מניהול מטריציוני לניהול רשתי". במאמר מוצגים מאפיינים של הניהול הרשתי. כיצד רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדים לעמוד בדרישות המפורטות במאפיינים אלו ?
עבור כל מאפיין נדגים כיצד רשת חברתית ארגונית יכולה לתת מענה לדרישות:
1. כמעט כל עובד תלוי באחרים על מנת להצליח - רשת חברתית מקשרת בין אנשים ומאפשרת תקשורת מהירה וזרימה של ידע מאדם אחד לשני ביתר קלות.
2. התלות מתבטאת לא רק בעשייה, אלא בידע חיוני הנדרש אפילו לעצה בלבד - 
רשת חברתית מאפשרת תקשורת בין אנשים, לעתים אף באופן מהיר יותר משיחת טלפון.
3. לעיתים קרובות, העובד תלוי במישהו שתלוי באדם שלישי שתלוי באדם נוסף - 
רשת חברתית אמורה לקשר בין כלל העובדים בארגון. בעזרת הרשת חברתית ניתן להגיע בקלות יחסית לאדם השלישי או הרביעי על ידי הקשרים היוצרים את הרשת.
4. בפרט, יצירת ידע ארגוני/מקצועי חדש דורשת מעורבות של הרבה אנשים - 
רשת חברתית מושתת על קישוריות וקבוצות של אנשים.
5. כבר לא מדובר רק בסביבה פרויקטלית. התלות אופיינית גם כדי לקדם משימות פשוטות - שימוש בחברי הרשת ובקבוצות כדי להתדיין ולהתייעץ באופן מהיר נוח וקל.
6. העובדים יותר עצמאיים ומקבלים יותר אחריות וסמכות - על ידי שימוש ב
רשת חברתית העובדים יכולים לרכוש ידע חדש מעובדים אחרים, ובכך לחזק ולהעצים את תחושת האחריות והסמכות שלהם.
7. עובדים רבים נדרשים לתת מענה איכות ובזמן לגופים שונים בארגון - 
רשת חברתית מקשרת בין כל העובדים בארגון, זרימת הידע והתקשרות הופכת להרבה יותר קלה דרך הרשת.
8. יש תהליכים עסקיים שהם חוצי ארגון יותר מתמיד (שימור לקוחות, פיתוח ושיווק מוצרים) - 
רשת חברתית מאפשרת שיתוף מידע באופן קל ומהיר. כך כל העובדים בארגון יכולים לתרום לתהליך העסקי.
9. צירי הדיווח הופכים להיות מגוונים ובדרישות משתנות- רשת חברתית מקשרת בין כל העובדים בארגון ונותנת תשתית קלה לדיווחים.
10. באופן כללי, העובד נדרש לריבוי משימות - ניתן לשתף ולהיעזר בעובדים בארגון לצורך המשימות.

0 תגובות
חוכמת המונים
05/12/2017 19:44
rita
מימון המונים, חכמת המונים
1 .אתם עובדים בארגון שהחליט להיעזר במיקור המונים לצורך פיתוח רובוטים חדשים. באיזה תחום לדעתכם החליט הארגון שכדאי לו להיעזר במיקור המונים ?. נא לנמק.
 מיקור המונים לצורך פיתוח רובוטים יכול לעזור במספר רבדים שונים. קודם כל לטובת ביצוע סקר. מה הצרכים של החברה אותם, היו רוצים לבצע בעזרת הרובוטים. ניתן לבצע את הסקר הזה כשאלון אשר ישלח לאוכלוסיית יעד מסוימת ובו מספר פונקציות שרובוט יכול ליישם. כך, החברה תגיעה לפיתוח רובוט שנבחר על ידי צרכנים עצמם. בנוסף, ניתן לבצע גיוס כספים בעזרת פלטפורמות שונות  לטובת פיתוח הרובוטים ולבסוף, ניתן להציג את המוצר הסופי באתרי דירוג שונים כדי שהמונים יוכלו לחוות את דעתם על המוצרים של החברה ומצד אחד לגרום לאנשים אחרים לרכוש את הרובוטים ומצד שני לתת טיפים לחברה איך ניתן לשפר את המוצרים שלהם.

2 .עליכם לבצע תחזית לגבי סיכויי ההצלחה היחסית של שלושה מוצרים המיועדים לשוק מסויים. באיזו שיטה תבחרו ? נא לנמק.
חמשת השיטות לשימוש בחכמת המונים כדי לבצע תחזית לגבי סיכויי ההצלחה של המוצרים הם: 
1. דירוג באמצעות גיליון ציונים.
2.. דירוג באמצעות אסימונים.
3. שווקי חיזוי.
4. טורניר רעיונות.
5. דירוג ע"י קהילה.

במקרה זה נבחר בשיטת דירוג באמצעות גיליון ציונים או דירוג באמצעות אסימונים מכיוון שאלו הכלים שיוכלו להפיק בצורה מיטבית את סיכויי ההצלחה היחסית. כך נוכל להשוות בין המוצרים על בסיס סקלת ציונים אחידה.

3 .מהם הסיכונים במימון סטארטאפ בשיטה של מימון המונים

היא שיטה פיננסית למימון מיזמים, עסקים וארגונים המבוססת על כסף שמושקע או נתרם על ידי מספר רב של אנשים פרטיים. מימון המונים משמש לקידום מגוון של מטרות, כגון תמיכה באמנים המבקשים סיוע מאוהדיהם, מימון חברות הזנק ופרויקטים עסקיים, קמפיינים פוליטיים, התמודדות עם מצבי חירום ואסוןהלוואות עמית לעמית, מימון סרטים עצמאיים ופרויקטים עיתונאיים, יצירת תוכנה חופשית ועוד. אף שהיה קיים גם קודם, מימון ההמונים זכה לתאוצה החל מסוף של העשור הראשון של המאה ה-21, בין היתר בזכות פלטפורמות אינטרנטיות חדשות שהוקמו כגון Kickstarter ו-Indiegogo, ושינויי חקיקה במדינות רבות שמאפשרים לכמות רבה יותר של משקיעים קטנים להשקיע במיזמים בתחילת דרכם עבור אחזקה ישירה בחברות.

למפתחים המשתמשים במימון המונים ישנם כמה סיכונים עיקריים שהם צריכים להתייחס אליהם בטרם הקריאה למימון:

1. הקניין הרוחני - אחד האתגרים בפרסום רעיונות חדשים באתרי מימון המונים, הוא שהאתרים עצמם מספקים מעט מאד - אם בכלל - הגנה על הקניין הרוחני. ברגע שרעיון פורסם, ניתן להעתיקו
2. גניבת פטנט- הדרישה מהיזם לחשוף את הרעיון שלו בשלב בראשיתי. חשיפה זו מעמידה את היזם בסיכון לכך שהרעיון שלו יועתק ויפותח לשלב מתקדם יותר על ידי מתחרים בעלי מימון יציב יותר
3. פיתוח מוצר שלא גמיש לשינויי מחירים- יש אפשרות שהמגייסים לא יצליחו לגייס את הסכום הנדרש ולכך הם צריכים להערך מראש.
4. תלות בהמון- הצגת הפיתוח צריכה להיות מספיק ברורה וטובה על מנת לגייס את הסכום הדרוש מההמון. ישנה תלות בהבנת הצורך של המפתח ע"י הציבור והשקעה בו.
5. הגבלות משפטיות - חיסרון משמעותי נוסף בפנייה למימון המונים, טמון בסיכון של אובדן בסבך הפתלתל של חוקי ניירות הערך השונים, מכיוון שפנייה לקבלת השקעות מהציבור הרחב היא לרוב בלתי חוקית, אלא אם כן האפשרות הוגשה בשיתוף עם רגולטור ניירות הערך המתאים
0 תגובות
שימור ידע
28/11/2017 18:59
rita
שימור ידע, המשכיות ידע

בסביבה העסקית הנוכחית אחד האתגרים הראשונים שעומדים בפני מנהלים הוא אובדן ידע,אם מדובר בידע גלוי או ידע סמוי! בדרך כלל, מצב זה הוא תוצאה של סיום צפוי או בלתי תפקידם של העובדים, התפטרות, פרישה והעברה. חלק ניכר של מנהלים עסקיים מסכימים עם העובדה  "ידע הוא המפתח" יש לציין כי אחוז גדול של העולם העסקי עדיין לא אימצו אסטרטגיות פורמליות כדי לעצור אובדן ידע.

כאשר העובדים עוברים הלאה, הם לקוחים את הידע שלהם (סמוי) איתם. כתוצאה מכך, תגליות ותובנות חשובות נעלמות, ויכולת הארגון לפעול במהירות ובאינטליגנציה. הארגון מפסיד למידה ארגונית וכאן הארגון מתחיל לחזור אחורה. תהליך מתחיל מחדש עם הרבה פחות ידע מאשר היה לפני עזיבת העובד. 

המטרה של המשכיות ידע היא לשמר את הידע החיוני לקיומו של העסק, אחרת הידע ילך לאיבוד עם העובדים היוצאים. בסופו של דבר, תוכנית המשכיות הידע הופכת למרכיב חיוני במסגרת האסטרטגית של הארגון ובגורם הצלחה קריטי להשגת או לשמירה על עליונות בשוקי היעד שלה.

פתרונות לשימור הידע: 
1. ביצוע הערכה וניתוח SWOT של סביבת הטיפול הנוכחית של הארגון, כולל:
  • אסטרטגיות עסקיות וטכנולוגיות.
  • ידע סמוי וגלוי נדרש כדי לקיים תפקידים של העובדים והאחריות שלהם.
  • טכניקות, שיטות ופתרונות שוטפים לתמיכה באיסוף והעברת ידע. (פורמלי ובלתי פורמלי)

  • 2. ביצוע ניתוח הפערים בחברה שקיימים בהעברת ידע וגיבוש תכנית חדשה

    3. פיתוח אסטרטגיה המשכיות הידע, (בקנה אחד עם מדיניות עסקים ואסטרטגיות החברה) כולל:

    • טכניקות לאיסוף ידע מעובדים המכהנים .
    • שיטות להעברת ידע לעובדים הבאים.
    • טכנולוגיה פתרון כדי להקל על תהליך המשכיות הידע

    4. יצירת דו"ח ההנהלה בדגש: אסטרטגיית המשכיות הידע החלטות מפתח ופעולות הנדרשים כדי ליישם בהצלחה תוכנית המשכיות הידע.

     מבוסס על מאמר 

     

    Knowledge Continuity: Strategies, Approach & Tools

  • https://knowledgecompass.wordpress.com/2010/09/21/knowledge-mapping-approach-methodology/
    0 תגובות
    ניהול תכנית בארגון
    21/11/2017 20:56
    rita
    ORC, מסמכים דיגיטליים, אגירת תכנים, מייל
    1. כיצד מסייע OCR לטיפול בדואר נכנס מודפס ? 
           OCR היא טכנולוגיה המאפשרת לנו להמיר תמונה, טקסט מודפס וכתב יד שנסרקו למסמך במחשב. כיום עדיין קיימת תופעה של שליחת דואר מודפס. דבר זה מקשה על משתמש להכניסו לתיקיות ניהול דיגינטליות. שימוש ב OCR מאפשר לנו להכניס את הדואר המודפס למאגרי ניהול ידע ממוחשבים, לבצע בהם חיפוש חכם וגם לשנות אותם במידת הצורך. שליפת מסמכים לאחר הימורת תיהיה נוחה יותר 
           החסכון יכול לבוא לידי ביטוי בזמן (הקלדה) וכסף.

          2. .מדוע חשוב לשלב מסמכים דיגיטאליים בזרימות עבודה (Flows Work?
    • תתאפשר נגישות קלה ושוטפת למסמכים ובכך יצירת יכולת שיתוף מידע.
    • מפשט ומזרז תהליכי חיפוש ומעקב אחר סטטוס המסמך
    • מונע כפילות בעבודה
    • יתאפשר שימור ידע והעברתו בין הגורמים הרלוונטיים, כך שיהיה ניתן להשתמש בו באופן שוטף.
    • יתבצע ניהול מבוקר של מסמכים על ידי מנהלים וגורמים חיצוניים
    • חסכון בנייר ושמירה על איכות הסביבה. 
    • שימוש במסמכים דיגיטליים יזרזו את כל תהליך זרימת מידע בארגון ומחוצה לו. 
    • למסמכים דיגיטליים קיימת אבטחת מידע אשר מאפשרת גישה למסמכים רק לבעלי הרשאות מסוימות. 
    • מסמכים דיגיטליים חוסכים מקום פיזי וניתן לשמור ולתעד אותם בצורה מיטבית במערכת החבר
    3. מה חשיבות של אגירת תכנים?
    הגירת תכנים הינה שמירת המידע הארגוני בתהליכי מעבר ממערכת אחת לאחרת. הגירת תכנית חשובה על מנת ליצור מאגרי ידע רחבים אשר ישמשו את הארגון בתחום השליפה. הגירת תכנים יכולה לשמש לשליפה עתידית של היסטורית המסמכים. להגירת ידע משמעות רבה לתהליכי הלמידה ארגונית והפקת לקחים.
    4. .בארגון מסוים הוחלט לצרף אימיילים למערכת ניהול התכנים הארגונית. 
    a. בארגונים רבים מיילים זה החלק המרכזי של תהליך העבודה. עם זאת ניהול המיילים לא מוסדר במרבית הארגונים.
    לפי דעתי יש לשמור את כל האימייל ולא רק את הצירוף. מידע נמצא לא רק בתוכן המייל אלא גם במסגרת. לגודמא, רשימת תפוצה, תאריך, שרשור המיילים עם אנשים אחרים.
    למרות שרוב מערכות האימייל כמו GMAIL ו-OUTLOOK שומרות אוטומטית את האימיילם. דבר זה מייצר מצב, בו מידע שמור במאגרים שונים, וזאת הסיבה המרכזית שחייבים להכניס את המייל לתוך מאגרי ניהול ידע הכלליים של החברה.

    b.  מדיניות על שמירת המיילים צריכה להיות מדיניות ארגונית. כאשר מנהל קובע את המדיניות ומנהלים זוטרים צריכים לעקוף אותה. בנוסף, יש לבצע ביקורת על ידי מנהלי מערכות מידע
    2
    0 תגובות
    ניהול תכנית בארגון
    21/11/2017 20:56
    rita
    ORC, מסמכים דיגיטליים, אגירת תכנים, מייל
    1. כיצד מסייע OCR לטיפול בדואר נכנס מודפס ? 
           OCR היא טכנולוגיה המאפשרת לנו להמיר תמונה, טקסט מודפס וכתב יד שנסרקו למסמך במחשב. כיום עדיין קיימת תופעה של שליחת דואר מודפס. דבר זה מקשה על משתמש להכניסו לתיקיות ניהול דיגינטליות. שימוש ב OCR מאפשר לנו להכניס את הדואר המודפס למאגרי ניהול ידע ממוחשבים, לבצע בהם חיפוש חכם וגם לשנות אותם במידת הצורך. שליפת מסמכים לאחר הימורת תיהיה נוחה יותר 
           החסכון יכול לבוא לידי ביטוי בזמן (הקלדה) וכסף.

          2. .מדוע חשוב לשלב מסמכים דיגיטאליים בזרימות עבודה (Flows Work?
    • תתאפשר נגישות קלה ושוטפת למסמכים ובכך יצירת יכולת שיתוף מידע.
    • מפשט ומזרז תהליכי חיפוש ומעקב אחר סטטוס המסמך
    • מונע כפילות בעבודה
    • יתאפשר שימור ידע והעברתו בין הגורמים הרלוונטיים, כך שיהיה ניתן להשתמש בו באופן שוטף.
    • יתבצע ניהול מבוקר של מסמכים על ידי מנהלים וגורמים חיצוניים
    • חסכון בנייר ושמירה על איכות הסביבה. 
    • שימוש במסמכים דיגיטליים יזרזו את כל תהליך זרימת מידע בארגון ומחוצה לו. 
    • למסמכים דיגיטליים קיימת אבטחת מידע אשר מאפשרת גישה למסמכים רק לבעלי הרשאות מסוימות. 
    • מסמכים דיגיטליים חוסכים מקום פיזי וניתן לשמור ולתעד אותם בצורה מיטבית במערכת החבר
    3. מה חשיבות של אגירת תכנים?
    הגירת תכנים הינה שמירת המידע הארגוני בתהליכי מעבר ממערכת אחת לאחרת. הגירת תכנית חשובה על מנת ליצור מאגרי ידע רחבים אשר ישמשו את הארגון בתחום השליפה. הגירת תכנים יכולה לשמש לשליפה עתידית של היסטורית המסמכים. להגירת ידע משמעות רבה לתהליכי הלמידה ארגונית והפקת לקחים.
    4. .בארגון מסוים הוחלט לצרף אימיילים למערכת ניהול התכנים הארגונית. 
    a. בארגונים רבים מיילים זה החלק המרכזי של תהליך העבודה. עם זאת ניהול המיילים לא מוסדר במרבית הארגונים.
    לפי דעתי יש לשמור את כל האימייל ולא רק את הצירוף. מידע נמצא לא רק בתוכן המייל אלא גם במסגרת. לגודמא, רשימת תפוצה, תאריך, שרשור המיילים עם אנשים אחרים.
    למרות שרוב מערכות האימייל כמו GMAIL ו-OUTLOOK שומרות אוטומטית את האימיילם. דבר זה מייצר מצב, בו מידע שמור במאגרים שונים, וזאת הסיבה המרכזית שחייבים להכניס את המייל לתוך מאגרי ניהול ידע הכלליים של החברה.

    b.  מדיניות על שמירת המיילים צריכה להיות מדיניות ארגונית. כאשר מנהל קובע את המדיניות ומנהלים זוטרים צריכים לעקוף אותה. בנוסף, יש לבצע ביקורת על ידי מנהלי מערכות מידע
    2
    0 תגובות
    « הקודם 1 2 הבא »